Vad innebär pensionsuppgörelsen för dig som arbetsgivare?

13 dec. 2016

Idag presenterade pensionsgruppen sin uppgörelse. Några av de största förändringarna är att både den nedre och den övre pensionsåldern föreslås höjas, och det föreslås även förändringar av garantipensionen och premiepensionssystemet.

I dag kan pension börja tas ut vid 61 års ålder och nu föreslås i stället ett uttag tidigast vid 64 års ålder. I dagsläget har man även rätt att fortsätta jobba tills man fyller 67 år, och denna ålder föreslås nu höjas till 69 år.

Uppgörelsen innehåller även bland annat förslag om ett förstärkt grundskydd, som innebär att garantipensionen kunna utvidgas med ett mer behovsprövat tillägg som integreras med garantipensionen och görs till ett särskilt förmånsslag. LAS-gränsen föreslås höjas från 67 till 68 år från och med 2020. Från 2023 ska den landa på 68 år. Pensionsgruppen är även överens om att se över avdragsreglerna för tjänstepensioner.

Magnus Gewert är VD för Söderberg & Partners affärsområde S&P Compensation & Benefit Consulting AB som erbjuder konsulttjänster inom området löner och förmåner. Han ser att arbetsgivare på ett eller annat sätt kommer att behöver se över nuvarande villkor kring löner och förmåner för anställda till följd av förslagen att höja både den nedre och den övre pensionsåldern.

- Omtaget av pensionsvillkoren baseras på att vi lever allt längre och utveckling visar inte tecken på att stanna av, särskilt inte för välutbildade tjänstemän. Pensionsgruppen pekar på att rörligheten på arbetsmarknaden måste öka, dvs. medborgare behöver acceptera och se möjligheter i att byta branscher/yrken under yrkeskarriären, säger Magnus Gewert.

För arbetsgivare innebär förslaget att arbetstagare får en ensidig rätt att behålla sin anställning upp till 69 års ålder.

- Svenskt Näringsliv har redan reagerat och kräver än mer intensivt att Lagen om Anställningsskydd (LAS) revideras. Min uppfattning är att dagens lönesamtal, med näst intill 100 % inriktning på lön måste - i linje med vad som sker internationellt - utvecklas till att bli ersättningssamtal , där man ser till hela ersättningspaketet i form av lön, pension, och kompetensutveckling, säger Magnus Gewert.

- Modeller för att hantera övertalighet vid nästa lågkonjunktur måste ses över. Nuvarande modeller där avgångspension erbjuds från 62 års ålder kommer att bli väldigt dyrt, när medarbetare räknar på om de istället blir kvar till som idag 67 och snart 69 års ålder, säger Magnus Gewert.

- Vidare kommer arbetsgivare ställas inför krav på ökade pensionsavsättningar. Redan idag har förmånsbestämda pensioner (exempelvis ITP 2) redan blivit väldigt mycket dyrare för arbetsgivare. Samtidigt som arbetsgivares premier för förmånsbestämda pensioner stigit kraftigt har premiebestämda pensioners kostnader stått stilla. Inom det statliga området har premiekostnaden på lönedelar under 7,5 inkomstbasbelopp redan höjts från 4,5 till 6 %, säger Magnus Gewert.

För medarbetare är konsekvensen av den ökade livslängden, enligt Magnus Gewert, att de måste arbeta längre och pensionsspara mer för att uppnå en konsumtionsstandard ställt mot lön som majoriteten förväntar sig.

- Individen har till övervägande del tvingats överta ansvaret för hur premier investeras i PPM eller i system som ITP 1 eller företagsspecifika pensionsplaner. Jag anser att utmaningen är betydande för oss människor då vi är, som årets nobelpristagare i ekonomi Richard Thaler påvisar, emotionella varelser och inte så rationella som ekonomer vill tro. Ökad livslängd innebär att vi mer disciplinerat behöver se över hur vi förblir anställningsbara under hela yrkeskarriären. Vidare behöver vi ta stöd inför valet mellan ersättning idag via lön, ersättning imorgon i form av pension, samt investering i egen kompetensutveckling som möjliggör intjänade av lön högre upp i åldern., säger Magnus Gewert.