Hög tid att se över de långsiktiga incitamentsprogrammen

Varje år publicerar bolagen kallelse, med tillhörande beslutsunderlag, inför årsstämman. Det är här vi hittar förslagen för införande av aktiebaserade långsiktiga incitamentsstrukturer, som ständigt varit på agendan sedan finanskrisen. Trenden fortsätter och kallelserna till 2019-års ordinarie bolagsstämmor visade att mer än hälften av Stockholmsbörsens bolag föreslog ett nytt långsiktigt incitamentsprogram 2019.

Att förbereda och välja rätt incitamentsstruktur kräver mycket arbete från styrelsen, och ofta stöd från både ledning och externa aktörer. Under oktober månad är det därför hög tid att utvärdera och formulera incitamentsprogrammet för 2020.

Vad är ett långsiktigt incitamentsprogram?

• Ett bonusprogram, ofta till ledande befattningshavare, med en mätperiod för resultat som överstiger 1 år.

• Mätperioden är ofta 3 år, varefter bonus i form av antingen kontanter eller värdepappersbaserade instrument betalas ut.

• Programmen baseras ofta på bolagets resultat eller utveckling i aktiekursen.

• Syftet med programmet är att sammanlänka ledningens ersättning med aktieägarnas avkastning samt uppmuntra till fokus på långsiktigt hållbara resultat.

Hur vet jag vilken struktur som passar mitt bolag?

Att välja eller utvärdera en befintlig struktur kan vara svårt, men det finns ett antal komponenter i ditt bolag som utgör grunden för valet av en effektiv incitamentsstruktur. Exempelvis bör alla program passa in i ditt företags totalersättningserbjudande och främja företagets strategi. En utvärdering eller en nyformulering av ett incitamentsprogram kan förenklat baseras på fem grundläggande faktorer som Novare Pay delar med sig av nedan.

Figur 1: Fem grundläggande faktorer att väga in i valet av incitamentsstruktur

5 faktorer att tänka på i valet av incitamentsstruktur:

1. Bolagets strategi

Ett incitamentsprogram som är harmoniserat med t.ex. treårsplaner för bolagets tillväxt eller avkastning, gör att det blir en tydlig koppling mellan ledningens värdeskapande i relation till bolagets formulerade mål och deras ersättning.

2. Tillväxtfas

Är bolaget i en stark tillväxtfas eller saknas likvida medel för att avlöna de allra viktigaste nyckelmedarbetarna? Då kanske ett optionsprogram är attraktivt, givet att tillväxten når målen har optionerna god hävstång och möjlighet att ge hög avkastning till de som stannar i bolaget under resan. Är bolaget däremot i ett mer moget stadie kanske ett aktiesparprogram är en bättre lösning, där medarbetarens egen investering i aktier matchas av bolaget.

3. Beskattningskonsekvenser

Finns dina anställda i Sverige? Om inte kanske programmet kan vara svårt att implementera baserat på skattelagstiftningen. En annan aspekt av detta är kostnaden – ett program som lönebeskattas är betydligt dyrare än ett kapitalbeskattat program, för både anställd och bolag.

4. Ägarstruktur

Finns det en ägare som uppmuntrar till en modell som mer liknar partnerskap? Eller är ägargrupperingen inte villig att dela med sig av aktierna? Ett syntetiskt aktiebaserat program är ett exempel på ett sätt att sammanlänka aktiekursens utveckling med deltagarens bonus, men där det betalas ut i kontanter istället för aktier.

5. Totalersättningserbjudande

Hur vill ni skapa ert erbjudande till den anställde? Bygger ersättningsmodellen på en stor andel rörlig och prestationsbaserad ersättning? Eller är det snarare så att medarbetarna motiveras av fasta ersättningar och att alla i bolaget erbjuds en möjlighet att investera långsiktigt i bolaget? Kanske är det en balans av dessa två. Hursomhelst ska den potentiella utbetalningen från programmet vägas in i ersättningserbjudandet tillsammans med de andra lönekomponenterna, för att se till att det är ett balanserat och marknadsmässigt erbjudande.